Ottobock

Bianca Holler ist seit Anfang 2019 Head of Global HR bei Ottobock. Seit 2016 ist sie bei Ottobock tätig und kam über eine vorherige Abteilungsleiterfunktion in die globale Verantwortung für HR. Ihre Ausbildung ebnete ihr den Weg in den operativen HR-Bereich, den sie in den letzten Jahren von allen möglichen Seiten kennenlernte: über diverse Business-Partner-, Projektleiter- und Führungsfunktionen. Bei Ottobock als Familienunternehmen macht der besondere Reiz für Bianca Holler aus, dass viele Themen ohne lange Genehmigungsprozesse angegangen werden können und auch werden und die Wege nicht schon vorbestimmt sind. Equal Pay ist dabei ein Thema, das sowohl Bianca Holler als auch Ottobock schon länger begleitet. 

                      UNTERNEHMENSKULTUR
                        Wie beschreiben Sie Ihr Leitziel? Was macht Ihre Strategie aus?
Unsere Strategie orientiert sich an unseren Anwendern, also an dem, was wir tun: wir geben Menschen Mobilität zurück. „We empower people“ ist unser Leitspruch. Wir machen bei unseren Anwendern keinen Unterschied, und diesen Grundsatz leben wir auch in unserer Unternehmenskultur. Wir setzen gerade einen globalen Diversity Council auf, um  das Thema Diversity bei Ottobock transparenter zu machen und weiter voranzubringen. Ähnlich ist es auch beim Thema Entgeltgleichheit: Wir haben in den letzten Jahren ein neues Entgeltsystem in Deutschland eingeführt, das unabhängig von den Merkmalen der Mitarbeitenden die Position bewertet. Es gehört zu unserer Unternehmenskultur, unsere Kolleginnen und Kollegen gleich, fair und wertschätzend zu behandeln.  

                      KONZEPT ZUR ENTGLEICHHEIT
                       Wie sieht das Konzept zu Entgeltgleichheit und -transparenz in Ihrer Unternehmensstrategie aus?
Wir haben eine anlassbezogene Auswertung der Gehälter bei Ottobock gemacht und dabei festgestellt, dass wir keinen Pay Gap zwischen den Geschlechtern haben, sondern zwischen vergleichbaren Positionen in der Organisation. Daher lag der Fokus  für das neue Vergütungssystem nicht auf dem Equal Pay-Gedanken, sondern auf einheitlichen Vergütungskriterien aller Positionen wie z.B. Ausbildung, Problemlösung, Handlungsspielraum etc.  Wir beziehen unsere Mitarbeitenden und ihre Vertreter über den gesetzlichen Rahmen hinaus mit ein, z.B. durch einen transparent kommunizierten Widerspruchsprozess. Dieses Vergütungssystem gilt momentan für Deutschland, wir überprüfen jedoch auch unsere internationalen Standorte. 

                      HÜRDEN UND LÖSUNGEN
                       Welche Hürden sind Ihnen und Ihrem Unternehmen auf dem Weg zur Entgeltgleichheit begegnet und welche Lösungen haben Sie dafür finden können?
Ein relevantes Thema ist die Unterteilung in typische Männer- und Frauenberufe. Es tut sich zwar schon viel, um Frauen auch bewusst in MINT-Berufe zu bringen. Dennoch müssen Unternehmen aufpassen, bestimmte Positionen und Funktionen nicht stereotyp einem Geschlecht zuzuschreiben. Auch wir setzen da in unserem Recruiting auf eine zielgruppenspezifische direkte Ansprache der Gruppen, die in diesen Bereichen bisher zu wenig sichtbar sind. Diesen Menschen wollen wir bei Ottobock Chancen aufzeigen. Hier sind Recruiting und interne Neubesetzungen ein wichtiges Instrument, um Rollenstereotype aufzubrechen und so auch mehr zu Equal Pay beizutragen. 

                      LESSONS LEARNED
                       Welche Lessons Learned möchten Sie anderen Unternehmen mit auf den Weg geben?
Es ist wichtig, sich eine klare Zielsetzung zu geben und den Prozess gut zu planen. Beides muss in die Unternehmensphilosophie und zum Leitbild des Unternehmens passen. Dabei geht es nicht darum, möglichst schnell loszulaufen, weil das Thema gerade virulent ist. Sondern es muss immer plausibel nachvollziehbar sein, welche Ziele sich das Unternehmen setzt, insbesondere natürlich für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. 

                      MEHRWERT
                        Beschreiben Sie kurz den Mehrwert von Entgeltgleichheit in Ihrem Unternehmen und nennen Sie gegebenenfalls positive Auswirkungen auf die Beschäftigten, das Arbeitsklima, die Unternehmenskultur, etc.
Ein wesentlicher Mehrwert ist, dass wir als Organisation authentisch sind. Wir verkaufen nach außen nicht nur etwas Schönes, was wir von innen nicht sind, sondern wir machen unser Vergütungssystem transparent . Jede Mitarbeiterin und jeder Mitarbeiter kann die Bewertungskriterien dazu einsehen. Das führt zu einer Vertrauenskultur, die wir hier bei Ottobock aufbauen.