HRpepper GmbH & Co. KGaA

Was macht Ihr Konzept für Equal Pay aus?
„Vollständige Transparenz: Jede und jeder Pepper weiß, was der oder die andere verdient. Die Gehaltshöhe wird von der Einstufung in unserem Senioritätsmodell bestimmt. Je erfahrener ein Pepper ist, je mehr Kompetenzen er mitbringt und mehr Verantwortung er trägt, desto höherwertig ist die Einstufung. Unabhängig vom Geschlecht. Jeder Pepper einer Senioritätsstufe verdient gleich, unabhängig vom Geschlecht, Alter, sexueller Orientierung, etc!

So lösen wir die traditionellen Herausforderungen der Entgeltgleichheit und Entgelttransparenz auf unsere Art. Jede und jeder weiß, was der andere verdient. Jede und jeder kennt die Aufstiegswege. Jede und jeder ist Mitunternehmerin bzw. Mitunternehmer.

Das Herzstück unserer Transformation ist ein agiles Zusammenarbeits- und Organisationsmodell, das allen Peppers den Rahmen bietet, tatsächlich unternehmerisch tätig zu sein. Alle agieren in ihm gleichberechtigt frei von Diskrimierung. Das neue Modell stärkt vor allem die einzelnen Mitarbeitenden in ihrer Rolle als diejenigen, die echte Werte schaffen — für unsere Kunden, Eigentümer und nicht zuletzt für die Mitarbeitenden selbst.“

Inwiefern ist Gleichstellung am Arbeitsplatz in Ihrem Unternehmen organisatorisch verankert?
„Bei HRpepper ist die Gleichstellung kein isoliertes Ziel, sondern integrativer Teil unserer Philosophie und Kultur. Denn ein Unternehmen kann dauernhaft nur erfolgreich sein, wenn die Mitarbeitenden sich mit ihm identifizieren und sich für den Gesamterfolg verantwortlich fühlen.

Dafür haben wir einige Dinge umgesetzt: Eine positive Arbeitsumgebung, die Menschen Menschen sein lässt, eine Kapital- und Gewinnbeteiligung der Mitarbeitenden am Unternehmen, das sogenannte Peer Recruiting, ein modernes Zusammenarbeits- und Organisationsmodell inklusive der Festlegung von Rolleninhabenden nach einem ausführlichen Nominationsprozess. Dazu gehört auch die Möglichkeit aller Peppers, ihre Führungskraft mitbestimmen zu dürfen sowie ein auf Vertrauen basierendes Vergütungsmodell.

Der hohe Anteil an weiblichen Mitarbeitenden quer durch alle Senioritätslevel scheint uns recht zu geben. In neuerer Zeit haben wir auf betreiben einiger jüngerer Mitarbeitenden unsere Sprache geschlechtsneutral umgestellt. Daneben reflektieren wir in den zuständigen Gremien offen und regelmäßig, inwieweit wir impliziten oder expliziten Mustern der Diskriminierung bei Entscheidungen der Beförderung, Vergütung, Staffing, etc. folgen.“

                
Was motiviert Sie? 

„Diese Frage hat sich mir als Gründer nie gestellt. Ich würde eher mit der Gegenfrage antworten: Warum nicht? Ich empfinde es als meine moralische und ethische Verpflichtung, so zu handeln. Gleiches gilt bspw. Auch für Schwangerschaften. Regelmäßig bieten wir Müttern vor ihrer Niederkunft ein Karrieregespräch an, häufig kombiniert mit einer Gehaltserhöhung. Damit hoffen wir, dass sich zu Hause auch die Gespräche über die Lastenverteilung etwas einfacherer führen lassen.“

Dr. Matthias Meifert, Managing Partner und Gründer

„Das Thema Vergütung ist unheimlich wichtig! Es ist elementar, damit wir auch in Zukunft Menschen für uns gewinnen können und gemeinsam die Arbeitswelt von morgen nachhaltiger gestalten.“

Kerstin Prothmann, Partnerin