Merck KGaA
Info
Kurzbeschreibung
Britta Noe ist aktuell als Head of Performance Management global für das Thema Leistungsmanagement bei Merck zuständig.
Zahlen und Fakten
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- Zahl der Beschäftigten (2021): rund 58.400 (weltweit)
- Gründungsjahr: 1668
- Angebotsumfang: Healthcare, Life Science und Electronics
- Branche: Chemie & Pharma
- Umsatz (2021): 9.501 Mio € (Umsatzerlöse, Januar-Juni 2021)
- Anteil der weiblichen Beschäftigten (insgesamt, auf Führungsebene): insgesamt: 43 Prozent, auf Führungsebene: 35 Prozent
Fragen und Antworten
UNTERNEHMENSKULTUR
Wie beschreiben Sie Ihr Leitziel? Was macht Ihre Strategie aus?
Mit unserer Strategie „Unite for Growth“ verfolgen wir eine klare Ambition. Bis 2022 wollen wir das führende Wissenschafts- und Technologieutnernehmen werden. Mit unseren drei starken und innovativen, auf Wissenschaft und Technologie fokussierten Unternehmensbereichen, die in den für uns maßgeblichen Gebieten führend sind. Wir streben bis 2030 Geschlechterparität in Führungspositionen an – das heißt, ein ausgewogenes Verhältnis zwischen Frauen und Männern.
KONZEPT ZUR ENTGLEICHHEIT
Wie sieht das Konzept zu Entgeltgleichheit und -transparenz in Ihrer Unternehmensstrategie aus?Wir setzen uns für angemessene und faire Arbeits- und Sozialstandards ein. Hierzu gehört auch die Gleicheit des Entgelts. Grundlage sind Tarifverträge oder Gehaltsbänder im außertariflichen Bereich, die unabhängig einer Geschlechterzugehörigkeit sind. Im Fokus bei der Gehaltsfindung steht die auszuübende Tätigkeit und die benötigten Erfahrungen / Kenntnisse. Zudem legen wir den Arbeitnehmervertretungen und weiteren wichtigen Gremien nach unseren Gehaltsrunden offen, wie hoch die durchschnittliche Entgelterhöhung nach Geschlecht ist. Hier konnte wir in den vergangen Jahren keine Unterschiede feststellen.
HÜRDEN UND LÖSUNGEN
Welche Hürden sind Ihnen und Ihrem Unternehmen auf dem Weg zur Entgeltgleichheit begegnet und welche Lösungen haben Sie dafür finden können?
Da wir bei Merck seit vielen Jahren sehr gut etablierte HR Prozesse, Richtlinien und Systeme hatten, war es für uns kein Problem in wenigen Monaten eine IT Lösung für Auskunftsanspruch des Entgelttransparenzgesetzes aufzusetzen. Beispielsweise haben wir seit vielen Jahren ein globales und konsistentes Stellenbewertungssystem bei Merck, zu dem es auch eine Konzernbetriebsvereinbarung gibt. Des Weiteren haben wir sehr früh ein Projekt aufgesetzt und die wichtigsten Stakeholder, wie beispielsweise unseren Betriebsrat und die Rechtsabteilung eingebunden.
LESSONS LEARNED
Welche Lessons Learned möchten Sie anderen Unternehmen mit auf den Weg geben?
Meiner Meinung nach ist es sehr wichtig etablierte Strukturen im Unternehmen zu haben und sehr früh (von Anfang an) die wichtigsten Stakeholder einzubinden, wie beispielsweise den Betriebsrat und die Rechtsabteilung.
MEHRWERT
Beschreiben Sie kurz den Mehrwert von Entgeltgleichheit in Ihrem Unternehmen und nennen Sie gegebenenfalls positive Auswirkungen auf die Beschäftigten, das Arbeitsklima, die Unternehmenskultur, etc.
Wir leben eine Kultur der gegenseitigen Wertschätzung. Gleichstellung ist ein Bestandteil unserer Diversity-Strategie. Alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sollen die gleiche Möglichkeit haben, teilzuhaben, sich zu entfalten und weiterzuentwicklen. So schaffen wir die Grundlage für aktuelle und künftige Herausforderungen, um einen positiven Beitrag zum Leben vieler Menschen zu leisten.
Drei Fragen an
Britta Noe, Head of Performance Management
bei Merck KGaA
Was bedeutet Entgeltgleichheit für Sie?
Ein exakter Vergleich von Gehältern ist schwierig. Mitarbeiter bringen unterschiedliche Qualifikationen und Berufserfahrungen in ihren Job mit. Dies wurde auch im Entgelttransparenzgesetz berücksichtigt: Insbesondere arbeitsmarkt-, leistungs- und arbeitsergebnisbezogene Kriterien können ein unterschiedliches Entgelt rechtfertigen, sofern der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit beachtet wurde. Nichtsdestotrotz ist Entgeltgleichheit ein Anspruch von Merck auf globaler Ebene und nicht nur in Deutschland und wir haben bereits vor in Kraft treten des Entgelttransparenzgesetzes regelmäßige Analysen durchgeführt. Jedoch viel wichtiger finde ich die Förderung und Entwicklung von Frauen und die Unterstützung von Vereinbarkeit von Familie und Beruf.
Welche Rolle sollte der Gesetzgeber beim Thema Entgeltgleichheit spielen?
Diversity, Equity und Inclusion (Diversität, Gerechtigkeit und Inklusion) sind wichtige Pfeiler unserer Unternehmensstrategie bei Merck. Erst kürzlich haben wir öffentlich verkündigt, dass wir bis 2030 eine Geschlechterparität in Führungspositionen anstreben. Aus meiner Sicht ist dies einer der wichtigsten Schritte, der den Weg zur Entgeltgleichheit bereitet. Durch die Förderung und Unterstützung von Frauen in ihrer Entwicklung kann meines Erachtens eine sehr große Wirkung erzielt werden. Dies sollte bereits vor dem Berufeinstieg, sprich in der Ausbildung junger Frauen beginnen, da es viel zu wenige weibliche Nachwuchskräfte gibt. Zusätzlich muss sichergestellt werden, dass Rahmenbedingungen geschaffen werden, um die Vereinbarkeit von Familie und Beruf für Frauen zu erleichtern.
Was müsste sich Ihrer Meinung nach ändern, damit Entgeltgleichheit auch in der Breite umgesetzt wird?
Es muss ein Umdenken geben. Dazu gehört auch Mut. Erst kürzlich haben wir bei Merck öffentlich verkündigt, dass wir bis 2030 eine Geschlechterparität in Führungspositionen anstreben. Aber viele Unternehmen sind noch nicht so weit. Als das Entgelttransparenzgesetz 2018 eingeführt wurde, haben wir von Merck an einigen Austauschrunden teilgenommen und von unserem Ansatz berichtet und waren z. B. sehr überrascht, dass Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in Elternzeit in einigen Unternehmen nicht an der jährlichen Gehaltsrunde partizipieren. Bei Merck ist das schon immer Standard.