Allianz Deutschland

Renate Wagner ist seit 2020 Mitglied des Vorstandes der Allianz SE und auch Vorstandsmitglied der Allianz Deutschland AG. Die studierte Mathematikerin zeichnet sich besonders durch ihre internationale Erfahrung und ihre analytische Kompetenz aus. Darüber hinaus engagiert sie sich für Vielfalt und Inklusion in Unternehmen. Denn fair geht vor.

                      UNTERNEHMENSKULTUR
                        Wie beschreiben Sie Ihr Leitziel? Was macht Ihre Strategie aus?
Unser Purpose lautet: “We secure your future.” Dabei steht das „we“ für die vereinte Kraft der Allianz. „Secure“ bedeutet, dass wir ein Gefühl von Schutz, Sicherheit und Zuversicht geben. Das „your“ repräsentiert Kund:innen aber auch unsere Mitarbeiter:innen, Investor:innen und die Gesellschaft als Ganzes. „Future“ steht dafür, dass wir die Zukunft aktiv gestalten wollen. Mit der Erhaltung des Status Quo geben wir uns nicht zufrieden. Diesem Anspruch können wir nur gerecht werden, wenn wir als Team agieren. Dabei setzen wir schon seit Jahren auf Diversität und wir als Allianz sind bunter, als Sie vielleicht denken. Wir wollen, dass sich alle Mitarbeiter:innen – egal welcher Herkunft, welches Geschlechts, welcher Religion oder anderer persönlicher Eigenschaften – bei uns wohl fühlen. Als Allianz stehen wir für ein globales Unternehmen, das ein fairer Geschäftspartner für seine Kund:innen und seine Mitarbeiter:innen ist. Ich bin der festen Überzeugung, dass Vielfalt zentral für unsere Wettbewerbsfähigkeit am Markt ist. Nur so sind wir als Arbeitgeber interessant und können die Vielfalt unserer Kund:innen bei uns im Unternehmen entsprechend abbilden. Wichtig ist uns darüber hinaus auch, dass wir Verantwortung für unsere Gesellschaft übernehmen. Auch in diesem Kontext sind Vielfalt und Inklusion zentral für unser Handeln.

                      KONZEPT ZUR ENTGLEICHHEIT
                       Wie sieht das Konzept zu Entgeltgleichheit und -transparenz in Ihrer Unternehmensstrategie aus?
Um Entgeltgleichheit sicherzustellen, bedarf es klarer, objektiver Kriterien. Durch die Vergütung nach funktionsbezogenen Entgeltvorgaben wird sichergestellt, dass die Entgeltvorgaben unabhängig davon sind, welche Person die Funktion bekleidet. Natürlich ist es auch wichtig zu prüfen, ob diese Vorgaben greifen. Daher haben wir letztes Jahr ein Projekt initiiert, mit dem wir durch statistische Analysen untersucht haben, ob Unterschiede in der Vergütung von Frauen und Männern in vergleichbaren Funktionen bestehen. Erfreulicherweise zeigen unsere Maßnahmen hier Wirkung, denn in einer Analyse, die wir letztes Jahr in der Allianz Deutschland durchgeführt haben, wurde ein nur sehr geringes Lohngefälle identifiziert. Um die Ergebnisse unserer Analyse verifizieren zu lassen, haben wir uns extern durch die internationale Organisation Edge prüfen lassen und am Universal Fair Pay Check vom Fair Pay Innovation Lab teilgenommen. Auch tragen interne Netzwerke für Mitarbeiter:innen zu einer aktiven Mitgestaltung der Belegschaft unter anderem beim Thema Elternzeit von männlichen Kollegen zur Förderung der Chancen- und Entgeltgleichheit bei.

                      HÜRDEN UND LÖSUNGEN
                       Welche Hürden sind Ihnen und Ihrem Unternehmen auf dem Weg zur Entgeltgleichheit begegnet und welche Lösungen haben Sie dafür finden können?
Wenn man von Entgeltgleichheit spricht, ist es nur richtig darüber zu sprechen, ob Frauen und Männer in vergleichbaren Funktionen auch gleich entlohnt werden. Erfreulicherweise ist hier die Differenz in der Allianz Deutschland sehr gering und selbst diesen geringen Gap möchten wir weiter reduzieren. Für den unbereinigten Pay Gap (ohne Berücksichtigung der Funktion)  bedarf es jedoch einer langfristigen Planung, Strategie und Umsetzung. Dazu gehört natürlich eine hohe Anzahl von Frauen in Nachfolgeplänen und auf allen Managementebenen. Wir in der Allianz versuchen daher für alle Talente attraktiv zu sein und z.B. unsere Mitarbeiter:innen bei der Vereinbarkeit von Familie und Beruf bestmöglich zu unterstützen. Wir konnten hier bereits gute Fortschritte erzielen. Im Vorstand der Allianz Deutschland haben wir zum Beispiel mittlerweile drei Frauen, was einem Anteil von 37,5 % entspricht. Auch der Anteil der Frauen eine Ebene unter dem Vorstand ist in den letzten Jahren von 20 auf 24 % gestiegen. Wir sind also auf dem richtigen Weg und werden diesen konsequent weiter gehen.

                      LESSONS LEARNED
                       Welche Lessons Learned möchten Sie anderen Unternehmen mit auf den Weg geben?
Trauen Sie sich, transparenter zu werden und binden Sie Ihre Mitarbeiter:innen ein. Wir haben beispielsweise verschiedene Arbeitsgruppen initiiert in denen Mitarbeiter:innen aus verschiedenen Bereichen und Funktionsebenen gemeinsam über Veränderungen diskutieren. Die daraus resultierenden Erkenntnisse und Empfehlungen setzen neue Impulse und helfen uns zu verstehen, was sich die Mitarbeiter:innen wünschen. Es geht jedoch auch über die eigenen Grenzen hinaus, denn bei Nachwuchstalenten findet ein Umdenken statt. Diese wünschen sich klare Strukturen und wählen Arbeitgeber, die sich dem Thema faire Vergütung annehmen und das transparent kommunizieren. Als Unternehmen profitieren Sie aber nicht nur bei der Talentgewinnung, sondern auch bei der Talentbindung. Faire Vergütung ist essentiell, um Talente im Unternehmen zu halten. Es gäbe jetzt sehr viele weitere Vorteile, die ich aufzählen könnte, aber zusammengefasst würde ich sagen: Man kann dabei nur gewinnen. Das merken auch unsere Kund:innen, weil diverse Teams besser verstehen was die einzelnen Menschen im Alltag bewegt. So können wir näher an unseren Kund:innen sein und diese besser mit unseren Angeboten ansprechen.

                      MEHRWERT
                        Beschreiben Sie kurz den Mehrwert von Entgeltgleichheit in Ihrem Unternehmen und nennen Sie gegebenenfalls positive Auswirkungen auf die Beschäftigten, das Arbeitsklima, die Unternehmenskultur, etc.
Die positiven Auswirkungen sind sehr facettenreich. Intern sorgt Entgeltgleichheit dafür, dass sich unsere Mitarbeiter:innen wohlfühlen und weiterhin motiviert bleiben. Dadurch verbessert sich das Arbeitsklima und die Unternehmenskultur. Extern trägt Entgeltgleichheit zur Attraktivität als Arbeitgeber bei. Dies kommt uns im Wettbewerb für Talente zugute und bekräftigt, dass wir ein fairer Geschäftspartner für unsere Mitarbeiter:innen und Kund:innen sind.