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BAG-Urteil zum Entgelttransparenzgesetz

Frauen, die ihr Recht auf den individuellen Auskunftsanspruch nach dem Entgelttransparenzgesetz wahrnehmen, haben künftig bessere Möglichkeiten, die gleiche Bezahlung gerichtlich durchzusetzen.
21.01.2021

Foto: Unsplash / Tingey Injury Law Firm

Das Gesetz zur Förderung der Transparenz von Entgeltstrukturen (Entgelttransparenzgesetz), das am 6. Juli 2017 in Kraft getreten ist, soll vor allem Frauen dabei unterstützen, ihren Anspruch auf gleiches Entgelt bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit künftig besser durchzusetzen. Bislang zeigte die Praxis jedoch, dass es Frauen trotz des gesetzlichen Auskunftsanspruchs oft nicht gelingt, den erforderlichen Beweis der Diskriminierung in einem gerichtlichen Verfahren zu führen.

Doch nun hat das Bundesarbeitsgericht am 21. Januar 2021 entschieden, dass die Lohnauskunft als Indiz ausreicht, um eine Diskriminierung wegen des Geschlechts zu begründen, wenn die männlichen Kollegen in dem Unternehmen mehr verdienen.

Der Arbeitgeber muss dann versuchen, dies zu widerlegen. 

Der Hintergrund zur Entgeltgleichheitsklage

Die Klägerin ist als Abteilungsleiterin beschäftigt. Sie erhielt im August 2018 von ihrem Arbeitgeber eine Auskunft nach dem Entgelttransparenzgesetz (§§ 10 ff. EntgTranspG), aus der unter anderem das Vergleichsentgelt der männlichen Abteilungsleiter hervorgeht. Das Vergleichsentgelt liegt sowohl beim Grundentgelt als auch bei der Zulage über dem Entgelt der Klägerin. Mit ihrer Klage hat die Klägerin ihren Arbeitgeber auf Zahlung der Differenz zwischen dem ihr gezahlten Grundentgelt sowie der ihr gezahlten Zulage und der ihr mitgeteilten höheren Median-Entgelte für die Monate August 2018 bis Januar 2019 in Anspruch genommen.

Das Arbeitsgericht hatte der Klage der Abteilungsleiterin zunächst stattgegeben. Auf die Berufung der Beklagten hin hat das Landesarbeitsgericht Niedersachsen das Urteil des Arbeitsgerichts abgewiesen. Es begründete die Abweisung der Klage damit, dass keine ausreichenden Beweise vorlägen, dass die Klägerin die Entgeltbenachteiligung wegen des Geschlechts erfahren habe. Daraufhin ging die Klägerin vor dem Bundesarbeitsgericht in Revision – mit Erfolg. Die Begründung des Achten Senats lautet:

„Aus der von der Beklagten erteilten Auskunft ergibt sich das Vergleichsentgelt der maßgeblichen männlichen Vergleichsperson. Nach den Vorgaben des EntgTranspG liegt in der Angabe des Vergleichsentgelts als Median-Entgelt durch einen Arbeitgeber zugleich die Mitteilung der maßgeblichen Vergleichsperson, weil entweder ein konkreter oder ein hypothetischer Beschäftigter des anderen Geschlechts dieses Entgelt für gleiche bzw. gleichwertige Tätigkeit erhält. Die Klägerin hat gegenüber der ihr von der Beklagten mitgeteilten männlichen Vergleichsperson eine unmittelbare Benachteiligung iSv. § 3 Abs. 2 Satz 1 EntgTranspG erfahren, denn ihr Entgelt war geringer als das der Vergleichsperson gezahlte.“

Entgegen der Annahme des Landesarbeitsgerichts liegt nun die Darlegungs- und Beweislast beim Arbeitgeber und nicht bei der Arbeitnehmerin.

Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen muss jetzt erneut über den Fall entscheiden - auf Basis der neuen Vorgaben des Bundesarbeitsgerichts.