Begrifflichkeiten

Entgeltgleichheit durch Entgelttransparenz fördern

Das Entgeltgleichheitsgebot besagt, dass Beschäftigte unabhängig von ihrem Geschlecht für die gleiche Arbeit oder gleichwertige Arbeit gleich entlohnt werden müssen. Entgelttransparenz, Entgeltgleichheit ... – eine Systematisierung der Begriffe.
01.12.2020

Das Gebot des gleichen Entgelts (Entgeltgleichheitsgebot) ist ein wesentlicher Bestandteil der grundrechtlich geschützten Gleichberechtigung von Frauen und Männern. Allerdings bestehen immer noch Entgeltunterschiede und Entgeltungleichheiten zwischen Männern und Frauen. Dies liegt unter anderem daran, dass das Entgeltgleichheitsgebot in der Praxis kaum bekannt ist und Entgeltdiskriminierung nur schwer zu erkennen ist.

Das Entgeltgleichheitsgebot beruht auf einem - an und für sich - einfachem Prinzip: Es besagt, dass Beschäftigte unabhängig von ihrem Geschlecht für die gleiche Arbeit oder eine gleichwertige Arbeit gleich entlohnt werden müssen. Ist dies der Fall kann von Entgeltgleichheit gesprochen werden. In der Realität ist es aber so, dass immer noch zum Teil erhebliche Entgeltunterschiede zwischen Frauen und Männern bestehen und statistisch Entgeltlücken (sog. Gender Pay Gap), ermittelt werden. Je nach Berechnungsgrundlage bezieht sich die Entgeltlücke auf die gesamte Gesellschaft, also über alle Beschäftigten hinweg. Aber es gibt auch andere Berechnungen, die nur den Unterschied zwischen Ost- und Westdeutschland aufzeigen oder den Unterschied zwischen tarifgebundenen und tarifungebundenen Beschäftigungsverhältnissen.

Aber auch innerhalb von Unternehmen und Betrieben bestehen Entgeltungleichheiten. Häufig sind diese nicht bekannt und auch nicht bewusst. Genau hier setzt die Entgelttransparenz als ein erster und zentraler Schritt zur Förderung von Entgeltgleichheit an. Fehlende Transparenz über Entgeltstrukturen erhöhen das Risiko ungewollter Entgeltunterschiede und damit potentieller Entgeltdiskriminierung. Dies liegt beispielsweise vor, wenn Frauen aufgrund von Teilzeitbeschäftigung oder längeren Erwerbspausen nicht die gleichen Beförderungs- und Aufstiegschancen erhalten. Zum Teil beginnt dies bereits bei Einstellungsentscheidungen, bei der wir als Menschen häufig von unbewussten Vorurteilen und daraus resultierenden sogenannten Verzerrungen in unseren Entscheidungen beeinflusst werden. Dies betrifft nicht nur das Geschlecht, sondern auch andere persönliche Merkmale wie etwa Migrationshintergrund oder auch das Alter.

  • Die innerbetrieblichen Entgeltsstrukturen transparent zu machen, bietet die Chance, solche Entgeltunterschiede zu erkennen und zu hinterfragen. In einem zweiten Schritt kann, wenn erforderlich, daran gearbeitet werden, Entgeltungleichheiten zu verringern und somit einen wichtigen Beitrag zur Entgeltgleichheit zu leisten.

Bezogen auf das Geschlecht führt dies dazu, dass in Deutschland immer noch eine bereinigte Entgeltlücke von sechs Prozent besteht. Der bereinigte Gender Pay Gap gibt an, wie groß die Entgeltdifferenz zwischen Frauen und Männern wäre, wenn ansonsten die wesentlichen Voraussetzungen für ihren Verdienst gleich wären. Dazu zählen zum Beispiel Qualifikation, Tätigkeit, Beruf oder auch Beschäftigungsumfang. Die Statistik kann für diese sechs Prozent keine Erklärung finden und spricht daher auch von dem unerklärten Teil des Gender Pay Gaps.