Andreas Schmitz

Roche Deutschland Holding GmbH

Andreas Schmitz ist als Arbeitsdirektor und Mitglied der Geschäftsführung bei Roche tätig. Im Interview berichtet er, wie es um Entgeltgleichheit bei Roche steht. Roche wurde bereits viermal mit dem Prädikat „Total E-Quality“, was eine erfolgreiche Umsetzung von Chancengleichheit in der Personal- und Organisationspolitik auszeichnet.
28.09.2021

Info

ARBEITSDIREKTOR ROCHE
IN DEUTSCHLAND
Andreas Schmitz

WEBSEITE
www.roche.de


Kurzbeschreibung

Andreas ist 40 Jahre alt und lebt mit seiner Frau und drei Kindern in der Nähe von München. Zuvor hat er in der Nähe von Heidelberg und in Palo Alto, USA gearbeitet. Seit 10 Jahren ist er bei Roche und hat zuletzt als Arbeitsdirektor der Roche Diagnostics GmbH an den Standorten Mannheim und Penzberg gearbeitet. Heute ist Andreas Arbeitsdirektor von Roche in Deutschland und Mitglied der Geschäftsführung der Roche Deutschland Holding GmbH. Neben seiner Tätigkeit bei Roche genießt Andreas das Papa-sein und versucht sich als Hobbysportler im Basketball, Tennis oder beim Rudern. Andreas interessiert sich sehr für die Wissenschaft - beruflich wie privat. Er ist ein großer Life Science- und Science Fiction Fan.


Zahlen und Fakten

    • Zahl der Beschäftigten (2021): in Deutschland rund 17.200 Mitarbeitende, weltweit rund 101.500
    • Gründungsjahr: 1896
    • Angebotsumfang: Die Schwerpunkte des Unternehmens erstrecken sich über die gesamte Wertschöpfungskette der Geschäftsbereiche Pharma und Diagnostics: Von Forschung und Entwicklung über Produktion, Logistik bis hin zu Marketing und Vertrieb, wobei jeder Standort neben dem Deutschland-Geschäft auch globale Aufgaben wahrnimmt.
    • Branche: Forschendes Unternehmen der industriellen Gesundheitswirtschaft
    • Umsatz (2021): weltweit 58.3 Mrd. CHF Umsatz 
    • Anteil der weiblichen Beschäftigten (insgesamt, auf Führungsebene): gesamt in DE rund 8.300, etwas 48.5%. In den obersten Führungsebenen durchschnittlich ein Viertel.
    • Auszeichnungen im Bereich Chancen- und Entgeltgleichheit: Roche war in 2006, 2009, 2012 und 2015 Prädikatsträger „Total E-Quality“, was eine erfolgreiche Umsetzung von Chancengleichheit in der Personal- und Organisationspolitik auszeichnet. Darüber hinaus hat Roche mehrere Arbeitgeberauszeichnungen in Deutschland gewonnen, zuletzt von Glassdoor die Auszeichnung zum Besten Arbeitgeber 2021. Roche hat mit dem DasElternPlus-Programm den Deutschen Personalwirtschaftspreis 2021 in der Kategorie Talent Management gewonnen.

Fragen und Antworten

                      UNTERNEHMENSKULTUR
                        Wie beschreiben Sie Ihr Leitziel? Was macht Ihre Strategie aus?
Wir glauben an einen integrativen und vielfältigen Arbeitsplatz, an dem sich Menschen wertgeschätzt und respektiert fühlen und an dem wir alle unser volles Potenzial entfalten können. Wir glauben, dass Vielfalt über sichtbare Unterschiede hinausgeht: Sie umfasst für uns auch unterschiedliche Bildungshintergründe, berufliche Kenntnisse, Persönlichkeitstypen, Denkstile und Lebenserfahrungen umfasst. Wir unterstützen und fördern aktiv ein Umfeld, in dem wir uns alle frei fühlen, unsere Meinung zu sagen. Nur so können wir die besten Ideen und wirklich innovative Lösungen entwickeln. Jede/r bei Roche, egal was wir tun oder wo wir sind, sollte für ihre oder seine gute Arbeit anerkannt werden. In unserem Ziel, das Leben der Patienten zu verbessern, sind wir leidenschaftlich, gehen Risiken ein und leben hohe Integritätsstandards.

                      KONZEPT ZUR ENTGLEICHHEIT
                       Wie sieht das Konzept zu Entgeltgleichheit und -transparenz in Ihrer Unternehmensstrategie aus?
Insgesamt verfolgen wir einen ganzheitlichen Einsatz, um Vielfalt generell – die Gleichstellung von Menschen – zu fördern. Bei vergleichbarer Arbeit wird zwischen Männern und Frauen bei der Entlohnung nicht diskriminiert; Frauen arbeiten aber eher in Teilzeit und sind in den oberen Führungsebenen unterrepräsentiert. Um Entgeltgleichheit insgesamt zu fördern und Fair Pay – eine gerechte Entlohnung im Laufe des gesamten Arbeitslebens – zu erreichen gilt es, die Faktoren, die diese Unterschiede auslösen, zu identifizieren und dort anzusetzen. Die identifizierten Faktoren sind Zeiteinteilung und Förderung (bzw. die Vermittlung von Führungsfähigkeiten) durch Netzwerke. Weitere Maßnahmen, wie z.B.DasElternplus, Women Leaders‘ Lab, sowie die Inclusion Survey ergänzen diesen Ansatz. 

                      HÜRDEN UND LÖSUNGEN
                       Welche Hürden sind Ihnen und Ihrem Unternehmen auf dem Weg zur Entgeltgleichheit begegnet und welche Lösungen haben Sie dafür finden können?
Es braucht eine strukturelle Veränderung, die weit über die Unternehmensgrenzen von Roche hinausgeht. Hinzu kommt, dass unsere Denkweisen – unser Mindset – nicht selten an veralteten Strukturen haften. So setzen wir uns im Kopf viele Grenzen, die wir in der Realität in Chancen umwandeln sollten. In den vergangenen Jahren haben zunehmend mehr Väter Elternzeit genommen. Trotzdem ist die Familienarbeit von Eltern nach wie vor ungleich verteilt, auch bei Roche. Dabei äußern viele Eltern den Wunsch nach mehr Partnerschaftlichkeit bei der Familienarbeit und Erwerbstätigkeit: Väter wünschen sich mehr Zeit für ihre Kinder, Mütter oft mehr Zeit für Beruf und Karriere. Um die Familien bei der Vereinbarkeit von Beruf und Familien ab sofort noch besser zu unterstützen, startet Roche mit dem Pilotprojekt DasElternPlus eine neue Benefits-Leistung. Als erster Arbeitgeber Deutschlands bietet Roche eine finanzielle Förderung, wenn beide Eltern in vollzeitnaher Teilzeit arbeiten. Elternteile, die sich beide innerhalb der ersten 4 Lebensjahre ihres Kindes verpflichten, für mindestens 12 Monate zwischen 28 und 32 Stunden pro Woche zu arbeiten, erhalten diese einmalige Förderung von 10.000 Euro für Tarif-Mitarbeitende bzw. 15.000 Euro für AT-Mitarbeitende. Dies ermöglicht Eltern einen finanziellen Ausgleich. Damit so viele Mitarbeitende wie möglich von der neuen Benefits-Leistung profitieren, gilt das Angebot auch dann, wenn nur ein Elternteil bei Roche angestellt ist und der andere für einen anderen Arbeitgeber tätig ist. 
Die Vorteile im Überblick:

  • DasElternPlus fördert die Vereinbarkeit von Beruf und Familie - für beide Elternteile
  • Eine partnerschaftliche Aufteilung bringt mehr Sicherheit und eine Förderung finanzieller Unabhängigkeit (insbesondere auch mit Blick auf Rentenansprüche).
  • DasElternPlus soll ein Anreiz für einen Austausch über diese Themen sein und ggf. als Ausgleich für Gehaltseinbußen dienen (z.B. wenn Elternteile bisher unterschiedlich viel verdienen)
  • DasElternPlus wirkt über Unternehmensgrenzen hinweg und soll einen Diskurs über die Aufteilung von Erwerbs- und Sorgetätigkeit anstoßen.

                      LESSONS LEARNED
                       Welche Lessons Learned möchten Sie anderen Unternehmen mit auf den Weg geben?
Reden, Reden, Reden, Handeln… Wir haben die Erfahrung gemacht, dass wir zwar immer mal wieder Themen rund im Diversität und Gleichstellung angesprochen haben, es aber einen bzw. mehrere echten Diskussionen braucht – und zwar auf allen Ebenen des Unternehmens. Wenn offen diskutiert wird und (Vor-)Urteile zur Sprache kommen, können diese adressiert werden. Allein dafür bedarf es aber schon einem vertrauensvollen Umfeld. Darin muss zunächst investiert werden. Erst dann können strukturelle Anpassungen die Ursachen für Ungleichheiten reduzieren und idealerweise abschaffen. Daher ist unser Rat, sich permanent für ein vertrauensvolles Umfeld einsetzen. Die Ungleichheiten ansprechen und wirklich diskutieren. Zuletzt braucht es dann noch den Mut, auch einmal alte Denkweisen zu hinterfragen und sichtbare Akzente zu setzen in der Form von Entscheidungen der Geschäftsführung und anderen Leitungsebenen.

                      MEHRWERT
                        Beschreiben Sie kurz den Mehrwert von Entgeltgleichheit in Ihrem Unternehmen und nennen Sie gegebenenfalls positive Auswirkungen auf die Beschäftigten, das Arbeitsklima, die Unternehmenskultur, etc.
Die Vergütung spielt eine Schlüsselrolle bei der Gewinnung, Motivation und Bindung der Menschen, die wir brauchen, um jetzt und in Zukunft erfolgreich zu sein und unsere Vision nachhaltig voranzutreiben. Entgeltgleichheit durchzusetzen ist meines Erachtens nach ein notwendiges Signal, um deutlich zu machen, dass wir als Unternehmen Diskriminierung keinen Freiraum geben. Wir möchten, dass jede/r Mitarbeitende seine/ihre Persönlichkeit bei Roche entfalten kann. Die Vielfalt, die wir so gewinnen, stärkt uns auf allen Ebenen. Sie hilft uns im täglichen Miteinander, fördert Kreativität und Innovationsgeist und hilft uns interkulturelles Verständnis zu erlernen. Entgeltgleichheit bedeutet Chancengleichheit zu fördern.


Drei Fragen an
Andreas Schmitz, Arbeitsdirektor 
bei der Roche Deutschland Holding GmbH 

Was bedeutet Entgeltgleichheit für Sie?
Die Durchsetzung von Entgeltgleichheit bedeutet für mich Diskriminierungsfreiheit zu fördern. Ich setze mich dafür ein, dass Menschen – egal welchen Geschlechts oder welcher Orientierung – gleichen Lohn für gleiche Arbeit bekommen. Darüber hinaus geht es beim Thema Entgeltgleichheit auch darum, allen Menschen die Chance zu geben im Laufe ihres Berufslebens sinnstiftende Tätigkeiten auszuführen - die ihren Fähigkeiten, Talenten und ihrer Leidenschaft entspricht.

Welche Rolle sollte der Gesetzgeber beim Thema Entgeltgleichheit spielen?
Ich wünsche mir einen gesamtgesellschaften Dialog: Mit der Politik, den Tarifvertragsparteien und Arbeitgeber:innen. Dieser sollte Chancengleichheit als elementaren Bestandteil und strategische Notwendigkeit erkennen, um den Arbeitsmarkt der Zukunft zu gestalten. Gemeinsam sollten wir unsere Sozialisation reflektieren und hinterfragen, wo es Hebel gibt Chancengleichheit herzustellen. Dazu gehört auch geschlechtergerecht zu denken. Die Frage nach der Entgeltgleichheit hat nicht nur eine sehr starke moralische, ethische Komponente. Sie sollte auch von der Politik und aus wirtschaftlichen Bedürfnissen heraus als Notwendigkeit anerkannt werden.

Was müsste sich Ihrer Meinung nach ändern, damit Entgeltgleichheit auch in der Breite umgesetzt wird?
Wir – als Gesellschaft – müssen ein anderes Verständnis füreinander und insbesondere für die Aufteilung von Sorge- und Erwerbstätigkeit entwickeln. Dazu gehört stereotype Denkmuster abzulegen, Führungspositionen nicht länger als ausschließliche Vollzeitstellen zu verstehen oder temporäre Teilzeitarbeit als natürlichen Teil eines Lebenslaufes anzuerkennen. Dabei sollten wir besonders an strukturell Benachteiligte Gruppen denken.. Wir sollten vor allem diesen Chancen gehört Chancen anbieten, ein selbstbestimmtes Berufsleben zu führen - und diese Menschen dann ermutigen Chancen zu fordern und zu ergreifen.